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Bari, 8 Giu - Sulla delegabilità della indelegabilità. A cura di Gerardo Porreca ( www.porreca.it).
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I quesiti sul decreto 81: sulla delegabilità della indelegabilità
Quesito
Con riferimento all’applicazione dell’art. 16 del D. Lgs. n. 81/2008 può un datore di lavoro di cui all’art. 2 comma 1 lettera b) del D. Lgs. n. 81/2008 individuare nell’ambito della propria organizzazione un altro datore di lavoro e trasferire allo stesso, in qualità di datore di lavoro delegato, l’obbligo di effettuare la valutazione dei rischi e di designare il responsabile del servizio di prevenzione e protezione?
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Risposta
Come è noto la definizione di datore di lavoro, ai fini della applicazione del D. Lgs. 9/4/2008 n. 81 contenente il Testo Unico in materia di salute e di sicurezza sul lavoro così come modificato ed integrato con il D. Lgs. 3/8/2009 n. 106, nonché le regole dell’istituto della delega di funzioni sono contenute rispettivamente nell’art. 2 comma 1 lettera b) e nell’art. 16 dello stesso decreto legislativo.
Secondo l’art. 2 comma 1 lettera b) del D. Lgs. n. 81/2008, infatti, il datore di lavoro, ai fini ed agli effetti delle disposizioni di cui allo stesso decreto legislativo, è:
“b) il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'assetto dell'organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell'organizzazione stessa o dell'unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa. Nelle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, per datore di lavoro si intende il dirigente al quale spettano i poteri di gestione, ovvero il funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui quest'ultimo sia preposto ad un ufficio avente autonomia gestionale, individuato dall'organo di vertice delle singole amministrazioni tenendo conto dell'ubicazione e dell'ambito funzionale degli uffici nei quali viene svolta l'attività, e dotato di autonomi poteri decisionali e di spesa. In caso di omessa individuazione, o di individuazione non conforme ai criteri sopra indicati, il datore di lavoro coincide con l'organo di vertice medesimo”,
mentre secondo l’art. 16 del D. Lgs. n. 81/2008, così come modificato dal D. Lgs. correttivo n. 106/2009:
“1. La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamente esclusa, è ammessa con i seguenti limiti e condizioni:
a) che essa risulti da atto scritto recante data certa;
b) che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
c) che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
d) che essa attribuisca al delegato l'autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate;
e) che la delega sia accettata dal delegato per iscritto.
2. Alla delega di cui al comma 1 deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità.
3. La delega di funzioni non esclude l'obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. La vigilanza si esplica anche attraverso i sistemi di verifica e controllo di cui all'articolo 30, comma 4.
3-bis. Il soggetto delegato può, a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro delegare specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro alle medesime condizioni di cui ai commi 1 e 2. La delega di funzioni di cui al primo periodo non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al delegante in ordine al corretto espletamento delle funzioni trasferite. Il soggetto al quale sia stata conferita la delega di cui al presente comma non può, a sua volta, delegare le funzioni delegate”,
tenendo presente che lo stesso D. Lgs. n. 81/2008 con il successivo art. 17 ha espressamente esclusa la possibilità di applicare l’istituto della delega di funzioni sopra citato nell’esercizio di alcune attività essendo stato indicato nello stesso articolo che:
“1. Il datore di lavoro non può delegare le seguenti attività:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto dall'articolo 28;
b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi”.
L’introduzione della indelegabilità di cui all’art. 17 del D. Lgs. n. 81/2008 appare del resto abbastanza logica e ben comprensibile avendo voluto il legislatore impedire che un datore di lavoro, primo destinatario dell’obbligo di garanzia della sicurezza di tutti i lavoratori che operano presso la propria organizzazione, possa trasferire ad altri quelli che sono due dei principali obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro a suo carico quali la valutazione dei rischi che sono presenti in azienda e che possono correre i lavoratori in essa occupati, con la conseguente elaborazione del relativo documento di valutazione dei rischi (DVR), nonché la scelta e la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione istituito presso la propria organizzazione di lavoro al quale affidare i compiti di sicurezza indicati nell’art. 33, persona questa di fiducia del datore di lavoro che deve essere in possesso dei requisiti di formazione e di esperienza richiesti dalle disposizioni di legge ma soprattutto delle capacità tecniche e professionali consoni all’attività di consulenza che è chiamato ad espletare in azienda.
Così stando le cose, quindi, è chiaro che, allorquando il datore di lavoro, e cioè il soggetto individuato come tale in una organizzazione di lavoro in quanto in possesso dei requisiti e dei poteri indicati nell’art. 2 comma 1 lettera b) del D. Lgs. n. 81/2008, delega a terzi delle specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro, come del resto gli è consentito fare in base all’art. 16 del D. Lgs. n. 81/2008, non designa un altro datore di lavoro della stessa organizzazione, in quanto questa funzione rimane comunque in capo a lui, ma designa un soggetto delegato al quale affidare lo svolgimento di quegli obblighi che sono stati indicati specificatamente nell’atto di delega, fermo restando che il datore di lavoro delegante è sempre tenuto, ai sensi del comma 3 del citato art. 16, a vigilare sul delegato in ordine al corretto espletamento delle funzioni trasferite.
La figura di datore di lavoro quindi rimane comunque ed ovviamente in capo al delegante tanto che, con una integrazione apportata con il decreto correttivo allo stesso comma 3 dell’art. 16, il legislatore ha tenuto a precisare che l’obbligo di vigilanza da parte del datore di lavoro del soggetto delegato si intende assolto nel caso che venga attuato presso l’azienda un sistema di verifica e di controllo della istituzione di un modello di organizzazione e di gestione della sicurezza sul lavoro di cui all’art. 30 del D. Lgs. n. 81/2008, di quel modello cioè che se adottato ed efficacemente attuato ha efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica di cui al D. Lgs. 8/6/2001 n. 231.
Possiamo quindi concludere, in risposta al quesito formulato, che al soggetto delegato il datore di lavoro di una azienda, benché possa assegnare allo stesso l’adempimento di parte o di tutti gli obblighi propri del datore di lavoro, non può comunque assolutamente, in rispetto delle disposizioni di legge vigenti, trasferire a questi né l’obbligo della valutazione dei rischi e quindi della redazione del relativo DVR né la designazione del RSPP in quanto in tal caso si verificherebbe l’assurda possibilità di “delegare una indelegabilità” che tra l’altro, si fa osservare, sarebbe a sua volta subdelegabile se si tiene presente che il legislatore, con il comma 3 bis dello stesso articolo 16 così come introdotto dal D. Lgs. n. 106/2009, ha consentito che il soggetto delegato possa a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro che lo ha delegato, delegare a terzi specifiche funzioni trasferitegli al momento della delega. In tal caso si andrebbe a realizzare ancor più assurdamente quello che, ricorrendo ad un gioco di parole, potrebbe definirsi una sorta di “subdelegabilità della indelegabilità”. Non avrebbe del resto senso, nel caso che si volesse sostenere il contrario, avere creato con l’introduzione della indelegabilità uno sbarramento per il datore di lavoro, con riferimento al possibile trasferimento di alcuni suoi obblighi, quando poi allo stesso verrebbe consentito di superare l’ostacolo frapposto delegando una indelegabilità.
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Rispondi Autore: Alberto Oleotti  - likes: 0 | 08/06/2011 (09:26:31) |
| Buongiorno. Sono assolutamente convinto della impossibilità di procedere a delega di funzioni indelegabili, così come esposto nell'articolo, da parte del datore di lavoro ex art. 2 comma 1, lett. b. Però, a ben vedere, la questione si sposta sulla individuazione del datore di lavoro, "... cioè il soggetto individuato come tale in una organizzazione di lavoro in quanto in possesso dei requisiti e dei poteri indicati nell’art. 2 comma 1 lettera b) del D. Lgs. n. 81/2008", perchè a mio avviso per questa azione non c'è una strada obbligata normativamente ma si lascia all'organizzazione, specialmente se complessa, alcue possibilità di scelta. Voglio dire, gli strumenti a disposizione per consentire la corretta determinazione in carico ad un soggetto fisico della funzione datoriale coerente con la definizione del TU sicurezza, sono lasciati alla discrezionalità del soggetto "imprenditore" (o dell'organo statutario aziendale). E' d'accordo? | |
| Rispondi Autore: Mario Montagna - likes: 0 | 08/06/2011 (10:06:01) |
| In aziende complesse,però non sempre il datore di lavoro in senso civilistico (titolare del rapporto di lavoro o rappresentante legale ecc.) coincide con il datore di lavoro definito dall'art.2 del D.Lgs.81/08. In aziende complesse e multilocalizzate, la figura del datore di lavoro può non coincidere con il legale rappresentante o presidente del CDA o amministratore delegato. Se di fatto (art.299) è un altro il soggetto che realmente ha la responsabilità dell'organizzazione con potere decisionale e di spesa, si individua più di un datore di lavoro: il datore di lavoro in senso civilistico e il datore di lavoro ai sensi del D.Lgs.81/08. L'avvocato Rolando Dubini in vari articoli ha più volte posto l'accento sul principio di effettività ossia la mansione concretamente esercitata prevale sulla qualifica e pertanto datore di lavoro può essere anche un altro soggetto (diverso dal legale rappresentate) che all'interno dell'organizzazione aziendale ha la responsabilità, l'autonomia e soprattutto il potere decisionale e di spesa. Sempre l'avv. Dubini citava diverse sentenze di Cassazione (che per brevità non riporto) a conferma di quanto innanzi affermato. In sintesi a mio avviso il legislatore non ha fatto la dovuta chiarezza su questa tematica (ossia individuazione del datore di lavoro in aziende complesse e multilocalizzate) costringendoci ancora una volta a ricorrere alla giurisprudenza la quale dice tutto e il contrario di tutto. | |
| Rispondi Autore: alfonso marchese - likes: 0 | 08/06/2011 (12:59:28) |
| Sul tema delle aziende complesse (aventi cioè diverse unità produttive/centri di responsabilità nel territorio dello stato e/o diversi rami aziendali – esempio ex FS spa) o multinazionali (conglomerate con diversi Branch territoriali) il datore di lavoro responsabile quale legale rappresentante o membro del CdA delegato è perfettamente individuato (vedi tra le tante la sentenza Thyssen Krupp). E’ questi che nomina il Dirigente delegato all’attuazione della sicurezza nella singola unità produttiva/centro di spesa o ramo aziendale non avente rilevanza esterna (xchè non costituita in forma giuridica autonoma e registrata alla Camera di Commercio competente). Questo dirigente può assumere la veste di datore di lavoro per gli oneri della sicurezza ai sensi e per effetto dell’art. 2-1 c. lett. b) qualora l’atto di delega contenga le appropriate risorse economiche ed i poteri di spesa relativi senza ulteriori passaggi [cioè, se vi è un budget assegnato e questo è insufficiente all’attuazione di appropriate misure di sicurezza – il dirigente delegato “sostituto datore di lavoro” deve segnalare tempestivamente la carenza all’organo legale sostituito (delegante) chiedendone l’integrazione ed ove questa non pervenga tempestivamente – DIMETTERSI. Il problema sollevato da Montagna è la prassi nella PA ed in particolare negli Enti Locali alla cui giurisprudenza anche di merito si potrà opportunamente far riferimento]. Le indicazioni di Porreca sono pienamente condivise. Per le problematiche relative alla nomina del RSPP e del Medico Competente si tenga opportunamente presente quanto disposto dall’art. 31-7 c. e 39-6 c. del citato Dlgs 81/08. Puntosicuro si era già occupata dell’argomento pubblicando un ampio articolo dell’Avv. Dubini nel n. 2144 del 10 aprile 2009. Ovviamente tutti i maggiori commentatori (in primis Guariniello) si sono espressi sull'argomento. Basta fare una ricerca sul web | |
| Rispondi Autore: attilio macchi - likes: 0 | 08/06/2011 (13:50:36) |
| "Il legislatore non ha fatto la dovuta chiarezza" Concordo con Montagna, ed anche con la risposta di Porreca ma la mia domanda è la seguente. Chi è il DdL, che nome e cognome ha? E' l'amministratore delegato o legale rappresentante o altra figura? La mia risposta è affermativa senza altra possibilità di individuazione. Allora perchè gli ispettori "moltiplicano" le sanzioni a tutto il consiglio o a tutti i soci di un impresa? Il DdL, amministratore delegato elabora il DVR e nomina il RSPP, se non compie queste azioni va sanzionata solo lui. Poi e solo poi può delegare e se ha avuto un comportamento corretto in eligendo e in vigilando, se avrà delegato secondo norma, ecc.. non risponderà degli accadimenti. Invece non è così. Il problema è a monte nelle decisioni prese "dall'organo statutario aziendale" che prevede scelte politiche di attuazione anche delle azioni relative alla tutela dei lavoratori. Un "nome e cognome" scelto in fase di Consiglio e investito di ruolo specifico può allora spostare la posizione di garanzia su figura diversa dall'AD? | |
| Rispondi Autore: attilio macchi - likes: 0 | 08/06/2011 (14:16:19) |
| A sostegno di quanto detto copio-incollo: Cassaz. Penale, Sez IV, sentenza n 38991/2010 del 4/11/2010 Il principio e’ stato sancito dalla Suprema Corte che si e’ occupata di un gravissimo incidente avvenuto ormai quarant’anni fa nello stabilimento ‘Montefibre’ di Verbania dove morirono 11 operai che inalarono amianto. Anche se le deleghe sulla sicurezza del lavoro sono state affidate ad un singolo componente “tutta l’amministrazione ha una posizione di garanzia” in caso di incidenti. In particolare, i supremi giudici rilevano che “in plurime sentenze la Cassazione ha avuto modo di statuire che nelle imprese gestite da societa’ di capitali, gli obblighi inerenti alla prevenzione degli infortuni ed igiene sul lavoro posti dalla legge a carico del datore di lavoro, gravano indistintamente su tutti i componenti del consiglio di amministrazione”. Insomma la delega funziona con tutto tranne che per delegare il DdL? Personalmente sarei d'accordo, ma un "nome" deve essere individuato in modo certo. Art 16 da rottamare in rierimento al DdL? O meglio non ha mai indicato che il DdL si possa delegare? | |
| Rispondi Autore: Kendo - likes: 0 | 08/06/2011 (15:07:36) |
| Italia, festival dell'opinione....a sto punto dico anch'io la mia..non si tratta di delegare una indelegabilità, ma se il datore di lavoro fornisce i poteri decisionali e di spesa (ad es. per la sicurezza)ad un'altra persona, es. socio, questo perchè non potrebbe diventare il ddl? | |
| Rispondi Autore: alfonso marchese - likes: 0 | 08/06/2011 (16:24:07) |
| gli ispettori non centrano nulla, se non incidentalmente per le infagini dagli stessi svolte ed i cui esiti devono essere confermati in dibattimento - l'unico luogo dove si formano le prove nella libera dialettica tra le parti processuali. Detto questo, non v'è dubbio che l'organo gestionale dell'ente dotato di personalità giuridica, ivi compresa la ditta individuale (cfr. Corte di Cassazione - Sezione Terza Penale, 20/04/2011 n. 15657)può delegare un socio od un altro suo componente quale datore di lavoro aifini che qui interessano dotandolo di necessari poteri di rappresentanza e di spesa. Sarà il DdL così formato che provvederà alla nomina del RSPP - del MC ed alla firma del doc. di VdR, avvalendosi per la gestione dei livelli sottostanti della piramide gerarchica (dirigenti, preposti). In capo all'organo gestionale statutario CdA ecc. delegante resterà comunque in capo il vincolo della solidarietà per culpa in eligendo e/o vigilando ove non sia adottato un valido MOG(SGSL) riconosciuto e periodicamente verificato ed implementato all'occorrenza. L'organo di vertice Legale Rappresentante ecc. fermo restando i propri obblighi d'indirizzo gestionale, può cosi distogliere da se quei compiti che l'organizzazione complessa impedirebbe di seguire minutamente. Non vi sono contraddizioni logiche nelle prospettazioni purchè circoscritte e documentate. | |
| Rispondi Autore: Mario Montagna - likes: 0 | 08/06/2011 (17:39:55) |
| A conferma che il criterio di effettività innanzi citato fonte [fonte Avv.Dubini], si sta affermando quale criterio valido per la definizione delle reali responsabilità nelle aziende a struttura complessa si rimanda alla sentenza della IV Sezione del 28 gennaio 2009, n. 4123 con la quale si afferma che, in tali contesti, la posizione di garanzia non viene necessariamente a coincidere con il vertice "formale" societario, occorrendo piuttosto valutare il concreto atteggiarsi dell’organizzazione interna al fine di verificare il soggetto titolare dei poteri organizzativi e gestionali di cui all’art. 18, D.lgs. 81/2008. In particolare la Suprema Corte ha evidenziato che "in imprese di tal genere, infatti, non può individuarsi questo soggetto [Datore di Lavoro, n.d.r.] in colui o in coloro che occupano la posizione di vertice, occorrendo un puntuale accertamento, in concreto, dell’effettiva situazione della gerarchia delle responsabilità all’interno dell’apparato strutturale, così da verificare la eventuale predisposizione di un adeguato organigramma dirigenziale ed esecutivo il cui corretto funzionamento esonera l’organo di vertice da responsabilità di livello intermedio e finale”. In altri termini, nelle imprese di grandi dimensioni non è possibile attribuire tout court all’organo di vertice la responsabilità per l’inosservanza della normativa di sicurezza, occorrendo sempre apprezzare l’apparato organizzativo che si è costituito, sì da poter risalire, all’interno di questo, al responsabile di settore. Diversamente opinando, del resto, si finirebbe con l’addebitare all’organo di vertice quasi una sorta di responsabilità oggettiva rispetto a situazioni ragionevolmente non controllabili, perché devolute alla cura ed alla conseguente responsabilità di altri". | |
| Rispondi Autore: alfonso marchese - likes: 0 | 08/06/2011 (17:55:17) |
| per Montagna. La citazione della sentenza riportata conferma quanto precedentemente esposto e dibattuto. L'indagine sui modelli organizzativi e sulla effettività dei compiti svolti è dibattuta nelle corti di merito e se la libera convinzione del giudice risultasse esente da vizi nell'iter tecnico-logico-giuridico la Cassazione conferma non potendo rivalutare i fatti. Non vi sono sparacchiamenti a casaccio (nelle indagini si raccolgono tutti gli elementi possibili di prova, sperabilmente con la max xura pox pur nella complessità del singolo caso). Per completezza dell'ampio dibattito - spero giunto alla fine in modo soddisfacente - segnalo una problematica di non poco conto "L'asseverazione dei MOG" rinviando al Quaderno della Sicurezza" marzo 2011, ed. da AIFOS con contributi rilevanti nonchè la nota critica dell CGIL (BS) maggio 2011 e Pub. ETUI riportate in diario-prevenzione.it di questa settimana. Buona lettura a tutti voi | |
| Rispondi Autore: Raffaele Giovanni - Ispettore Tecnico del Lavoro - likes: 0 | 08/06/2011 (18:01:05) |
| E bravi gli italiani , logicamente me compreso, .... certo che fatta la legge ci scervelliamo sempre come discolparci dalle proprie responsabilità. Da tempo in qualche occasione assisto (specie nelle aziende medio-grandi) che i datori di lavoro, considerate le responsabilità cui sono obbligati, per svincolarsi delegano la carica loro stessa (Datore di Lavoro) a soggetti dipendenti (con qualifiche alte) o esterni, tipo nella cantieristica al giovane ingegnere buonaccione di turno. Logicamente il vaglio degli atti e la reale autonomia di spesa, gestionale, decisionale viene sempre camuffata ed in prima battuta spetta all'organo ispettivo accertare la prova contraria. L'inghippo viene fuori quando si estendono i controlli ai pagamenti (firme assegni ecc.) firme dei contratti , degli statai avanzamenti lavori, commesse lavori altri contatti aziendali ecc.ecc. . E' da tempo che avevo segnalato tale situazione all'ex collega Porreca ma solo ora ne leggo un suo pensiero e quello di altri tecnici, questa è una cosa fantastica anche per capire la logica degli altri ed arricchire il mio bagaglio nel merito. Comunque condivido tutto anche se con qualche doverosa precisazione in più, da altri sfiorata ma non sufficientemente esternata. Io sono in contenzioso con una grande ditta e per ora il Procuratore pare sia convinto delle mie tesi, aspettiamo il dibattimento e poi vi informerò . Ciao a tutti Giov. Raff. | |
| Rispondi Autore: Ghino di Tacco - likes: 0 | 18/08/2013 (23:49:11) |
| “ ... Crediamo che la nozione legislativa di datore di lavoro contenunell’articolo 2 lettera b) del T.U., indichi la centralità del parametro giuridico formale: la ricerca del soggetto cui attribuire la qualifica datoriale avviene in primis sulla base della titolarità del rapporto civilistico; e ove questo non sia possibile (perché titolare del rapporto è una persona giuridica), vengono in considerazione le norme interne della struttura organizzativa, le quali individuano la funzione – e quindi la persona fisica cui è assegnata – alla quale è riferibile causalmente la lacuna di protezione. Ora, proprio il confronto con l’articolo 299 del T.U. sembra confermare la correttezza di una simile interpretazione in chiave formalistica. Non si vuole con ciò affermare l’irrilevanza dell’ottica funzionale. La qualifica datoriale è ancorata al dato formale in quanto, per un verso, chi è titolare del rapporto di lavoro è di regola anche titolare dei poteri inerenti la gestione dei fattori produttivi; per altro verso, perché l’assetto organizzativo dell’ente deve pur sempre rappresentare lo svolgimento legittimo del corpus di regole civilistiche che configurano i modelli attraverso i quali può essere gestita l’impresa. Non sempre, tuttavia, questo si realizza in concreto: accade, è nell’ordine delle cose, che a svolgere l’attività gestoria non sia il datore di lavoro in senso civilistico, né il soggetto che deve considerarsi tale sulla base dell’assetto istituzionale dell’azienda. Tradizionalmente vengono in rilievo due ipotesi (ma la casistica – come facilmente può intuirsi – è ampia ed eterogenea). Una prima ipotesi, a dire il vero del tutto marginale, si verifica quando il rapporto di lavoro è irregolarmente costituito (ades. perché il contratto è nullo o inesistente30) ovvero la nomina viziata o colpita da decadenza. Più frequenti, invece, sono le ipotesi nelle quali il datore di lavoro di diritto, ossia quello individuato in base al criterio formale di cui all’articolo 2 lettera b) del T.U., esiste ma non gestisce (è una c.d. «testa di paglia» o un prestanome), mentre chi di fatto governa l’impresa è una persona che non compare ufficialmente nell’organigramma aziendale (o, quantomeno, non con quella qualifica) Tale situazione si verifica, ad esempio, nell’ambito delle piccole imprese risorte sulle ceneri di un precedente fallimento (giacché il vero imprenditore non può comparire perché inabilitato); ma anche nelle organizzazioni complesse può accadere che un soggetto svolga funzioni o mansioni tipiche del datore di lavoro pur non essendo formalmente nominato. Riteniamo poi che un’estensione delle qualifiche in via di puro fatto possa avvenire di frequente nell’ambito dei gruppi di società. Per queste ipotesi il legislatore ha fissato la regola di equiparazione di cui all’articolo 299 del T.U. Il soggetto che in concreto esercita i poteri datoriali diviene, proprio in virtù di tale norma, il destinatario degli obblighi di legge assumendo il ruolo di garante primario della salute e della sicurezza dei lavoratori. Non solo: la norma in commento fornisce anche una preziosa indicazione perrisolvere un ulteriore problema, quello della eventuale (co)responsabilità del datore di lavoro ritualmente investito della carica (la c.d. «testa di legno»). Stando alla lettera della legge, la responsabilità del soggetto di fatto non preclude una concorrente responsabilità del datore di lavoro di diritto, come è reso evidente dall’uso dell’avverbio «altresì». Il legislatore, pertanto, ritiene contestuale all’assunzione della qualifica formale il sorgere della responsabilità, e ciò indipendentemente dall’effettivo svolgimento dei poteri. Anche sotto questo profilo, la disposizione legislativa recepisce l’orientamento prevalentemente accolto dalla giurisprudenza in tema di soggetti di fatto. I giudici, infatti, rimproverano al soggetto cui è attribuita la qualifica formale di non aver adeguatamente vigilato sull’operato di chi ha effettivamente gestito l’impresa. Obbligo di vigilanza e di impedimento di eventi pregiudizievoli che, stando all’impostazione tradizionale, discende automaticamente dalla carica, ancorché la stessa non sia stata in concreto esercitata ... “ | |
| Rispondi Autore: Giuseppe Bonzi - likes: 0 | 29/07/2016 (08:43:23) |
| Mi permetto di chiedere, a riguardo: Un normale impiegato, con adeguata esperienza e professionalità, con poteri di spesa e nominato con procura notarile, può essere delegato dal CdA come Datore di Lavoro primario a norma dell’art.2 lettera b D.Lgs 81/08, quindi non con una semplice delega di funzioni ex art 16 D.Lgs 81/08? Ed è corretto che questo “Datore di Lavoro delegato” rediga il DVR e nomini l’RSPP o queste rimangono comunque prerogative del CdA (o di un membro CdA? Grazie | |
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